Falar sobre LGBTs ou enxergar a comunidade como um público específico para consumo pode fazer com que uma empresa pareça praticar a inclusão e respeitar a diversidade. Mas nem sempre a prática repete aquilo que é dito no discurso. E, afinal, o que LGBTs tem a ver com o ecossistema de impacto e seus negócios? Spoiler: tudo.
Partindo dos preceitos da responsabilidade social, conheça exemplos da relação da comunidade LGBT com negócios sociais e como ela e suas pautas estão inseridas. As práticas de empresas, ideias e cases, como a Casa 1 e o Transemprego, precisam ser conhecidos por todos. A sigla LGBT, diz respeito a lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais ou transgêneros; é comum as grafias LGBTQ+, onde o Q remete também ao queer e o + às demais minorias sexuais, LGBTI+, destacando também os intersexuais ou, até mesmo, LGBTQI+. A Organização das Nações Unidas (ONU), por exemplo, adota a sigla LGBTI em seus documentos oficiais.
Responsabilidade Social e Políticas Públicas
Quando o assunto é responsabilidade social, as ações concretas e os diálogos devem acontecer entre a sociedade, a iniciativa privada e a gestão pública. Com relação às pautas LGBTs, iniciativas da esfera federal amplificam tais diálogos, por exemplo. A Medida Provisória (MP) 870, assinada pelo presidente Jair Bolsonaro, no dia 2 de janeiro de 2019, levantou debate público sobre se a população LGBTI continuaria fazendo parte das políticas destinadas à promoção de Direitos Humanos.
Quanto a isso, vale explicar a hierarquia das pastas: a Diretoria de Promoção dos Direitos de Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais, de responsabilidade de Marina Reidel, funciona dentro da Secretaria Nacional de Cidadania, cujo Secretário Nacional é Sérgio Augusto de Queiroz, que, por sua vez, é subordinada ao Gabinete Ministerial que diz respeito ao Ministério de Estado da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos, coordenado por Damares Alves.
Reidel afirma que a MP “Não retirou nada” do cenário do Ministério dos Direitos Humanos (MDH), com a manutenção da Diretoria LGBT e do Conselho Nacional de Combate à Discriminação (CNDC), onde atualmente atua como presidente. “Estamos tendo a manutenção das políticas e dos processos que somaram resultados positivos nos últimos dois anos. Inclusive, a proposta do pacto contra a violência LGBTfóbica, que foi uma adesão do MDH com diversos estados, o nosso intuito é de manutenção desse trabalho”, explica ela, que completa: “Nós não estamos sendo retiradas de pauta, só foi mudada a nomenclatura de Secretaria Nacional de Cidadania para Secretaria de Proteção Global”.
Ainda durante a corrida eleitoral para a Presidência, em 2018, a Out&Equal Workplace Advocates, considerada uma das maiores entidades do mundo sobre LGBT nas organizações, elaborou uma carta intitulada Carta de Apoio à Diversidade, ao Respeito e à Inclusão de Pessoas LGBT+ nos Locais de Trabalho no Brasil. Trata-se de uma ação conjunta de 35 empresas e organizações não governamentais para que os candidatos reafirmassem compromisso com a diversidade e a inclusão para todos nos locais de trabalho no Brasil – e isso inclui as pessoas LGBT.
Para se ter ideia do peso das empresas que assinam a carta e a importância de ter pessoas LGBT inseridas no mercado de trabalho: tais empresas, em sua maioria multinacionais, empregam mais de 110 mil LGBTs, o que gera movimentação econômica e impacto social. “A Carta solicita aos candidatos presidenciáveis das eleições de 2018 que reconheçam a importância da diversidade e inclusão no local de trabalho, porque é a coisa certa a se fazer, é bom para os negócios e é bom para o Brasil” dizia o texto. Dos presidenciáveis, assinaram a carta de compromisso: Ciro Gomes (PDT), Fernando Haddad (PT) e Guilherme Boulos (PSOL). Já entre os senadores eleitos, apenas Mara Gabrilli (PSDB/SP) assinou, além de 12 deputados federais e 17 deputados estaduais eleitos – a Aliança Nacional LGBTI disponibiliza os dados detalhados neste link.
Segundo Ricardo Sales, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade , “há um forte simbolismo” tanto sobre quem assina ou não a carta quanto ao fato de as empresas se unirem e se posicionarem a respeito. “Foi uma forma de pressão, partindo de 35 grandes empresas, que afirmam que a pauta [da Carta] é importante para elas. E isso é muito significativo”, avalia ele. A Mais Diversidade atua junto às organizações para que elas desenvolvam práticas para tornar o seu ambiente de trabalho mais inclusivo. Só em 2018, a consultoria realizou mais de 200 palestras por todo o Brasil sobre o tema.
Ainda no âmbito político, Reidel afirma que a Diretoria de Promoção dos Direitos LGBT tem pensado ações mais pontuais para impactar a necessidade de responsabilidade social das empresas. “Nós precisamos trabalhar em um conjunto de redes de inserção, principalmente com as empresas que atuam com a pauta dos Direitos Humanos, para que isso não fique apenas como inclusão, mas também um trabalho integral, com toda logística que faz parte da inserção da população”, explica.
Pink Money e bom senso
Uma das ações políticas que implica debate sobre visibilidade, respeito e responsabilidade da sociedade, como um todo, é a Parada do Orgulho LGBT. Em termos práticos, ela é um exercício de ocupação de espaço e respeito à diversidade. Usando business como parâmetro, ela é uma injeção de dinheiro notável – basta lembrar que São Paulo é a cidade que abriga a maior Parada do mundo; em 2018, em sua 22ª edição, o evento contou com a presença de cerca de três milhões de pessoas, segundo dados da própria organização. Em 2017, quando o público estimado também foi de cerca de três milhões de pessoas, a Parada movimentou cerca de 309 milhões de reais. A título de comparação do quão alto é este valor: o evento que mais arrecada dinheiro em São Paulo é o Carnaval, pois, em 2018, movimentou 730 milhões de reais (soma dos 550 milhões de reais do Carnaval de Rua e dos 180 milhões de reais no Sambódromo). Os dados são segundo o Observatório de Turismo e Evento da SPTuris.
Quando o assunto é LGBT e negócios há uma expressão bastante polêmica em voga: pink Money, ou dinheiro rosa, que diz respeito ao poder de compra da comunidade, com ênfase em gays, lésbicas e bissexuais, ações de negócios que a consideram como o público comprador e também um mercado nela especializado. Contudo, é comum vermos empresas e pessoas públicas sendo acusadas de monetizarem pautas da comunidade LGBT, para atrair o pink money, sem nenhuma ação efetiva relacionadas a essas pautas e seu envolvimento com direitos sociais. Sales ensina que “O melhor antídoto contra o pink money são duas palavrinhas: coerência e consistência”.
Ele se refere à coerência no sentido de que o discurso da empresa precisa ser coerente com os seus valores, bem como com a realidade cotidiana dos funcionários. Já a consistência, segundo ele, é no sentido de que não basta fazer ações pontuais, fazendo-se necessárias ações concretas ao longo do tempo, dialogando com a comunidade. “Entendendo, inclusive, que as causas não são das marcas e das empresas e este é um ponto muito importante. As causas são dos movimentos sociais. O papel das empresas e marcas pode ser o de amplificar os debates e fazer contribuições concretas para que aquele grupo obtenha algum ganho ou que o preconceito possa diminuir”, pontua.
“Nós precisamos trabalhar em um conjunto de redes de inserção, principalmente com as empresas que atuam com a pauta dos Direitos Humanos, para que isso não fique apenas como inclusão, mas também um trabalho integral”, Marina Reidel.
Para Iran Giusti, fundador da Casa 1, a questão do pink money é bastante delicada para as corporações. “Há uma estrutura complexa nas organizações, com núcleos de pessoas recém-ingressas no mercado de trabalho e profissionais na faixa dos 30 e 40 anos, já com algum poder de decisão, mas este não é absoluto dentro das empresas. No geral, são essas pessoas que estão fazendo tentativas de trazer a diversidade para dentro das organizações, mas não conseguem nem de forma estrutural nem sistemática, porque ainda há uma gestão masculina, branca, hétero e cisgênera”, explana ele.“Ao mesmo tempo em que consigo visualizar um diretor falando para o responsável da agência ‘mexe com essas coisas de viado[sic] aí que dá dinheiro’, eu também consigo ver um planejamento super bem estruturado e organizado por um departamento de marketing e de pessoas que acreditam nas pautas da comunidade.”
Afim de auxiliar nessas mudanças estruturais e transformar discursos em ações efetivas, a Casa 1 trabalha com parcerias neste tipo de proposta, partindo das seguintes proposições para o processo por um todo: como se dá a articulação da pauta internamente, quais são as políticas adotadas, o que as organizações fazem ou não sobre a pauta que envolve o público LGBT, o que estas empresas podem fazer.
Iran cita a PepsiCo e a Starbucks como empresas que fazem um trabalho efetivo sobre as pautas LGBT, além de serem parceiras da Casa 1. Em 2017, a PepsiCo lançou o Doritos Rainbow (ideia que acontece nos Estados Unidos desde 2015) em junho, o mês do Orgulho LGBT. Ao comprar o kit, que custava 20 reais e vinha com o salgadinho e uma bandeira LGBT, a verba arrecadada era doada para a Casa 1. “Temos trabalhado com a PepsiCo há três anos. A empresa criou o programa de formação de unidades de base, conversamos com o marketing sobre a questão trans e também com os trabalhadores das fábricas, quando surgiu problema com ‘piadas’ homofóbicas”, comenta ele. Com as ações e mudanças houve a contratação de uma jovem aprendiz trans, a partir da própria estruturação interna da empresa.
Já com a Starbucks, a parceira se deu em verba revertida de produto. “Só topamos, porque a empresa fez um trabalho muito legal. A empresa veio, fez café para os moradores, trouxe a equipe de RH que contratou uma menina – e agora mais duas ex-moradoras para as unidades do café”. Como a Starbucks não é fraqueada é possível fazer com que este trabalho de inclusão e formação para a diversidade chegue a todas as unidades. “Percebemos a acolhida da empresa, de fato”, conclui o fundador da Casa 1.
